ї надбавки за вислугу років тощо, оскільки ці заходи не є дисциплінарними стягненнями.
  35. Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.
  У наказі про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.
  36. Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Усяке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення за цією підставою, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути проведене, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня виявлення проступку до дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування дисциплінарного стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і після закінчення строку, в зв'язку з чим фактично трудові відносини припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є неправильним.
  37. Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно