ставлені йому в вину. Тому при розгляді справ про поновлення на роботі працівників, звільнених за цими підставами, суд зобов'язаний в рішенні вказати, внаслідок яких причин обов'язки виконувалися ним неналежним чином (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1982. — № 43. — С. 48.).
  27. На відміну від виявленої невідповідності працівника, яка є об'єктивною нездатністю виконання трудових обов'язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому в вину.
  Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисциплінарний проступок, тобто допущено невиконання або неншіеж-не виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного і громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.
  28. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для його звільнення з роботи, за винятком керівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
  Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного і громадського стягнення, а не впливу. Під впливом