эта возможность самостоятельности была перекрыта. В новом КЗоТ (1971) соответствующая статья (ст. 5) не допускала не только ухудшения, но и любого противоречия трудового договора централизованным нормам.
  В 50-е - 60-е гг. выяснилось, что такая централизация в регулировании заработной платы напрямую вела к уравниловке, незаинтересованности в результатах труда и, как следствие, к падению его производительности. Неоднократно предпринимались попытки расширить права предприятий в установлении размеров оплаты труда. И все они не увенчались успехом, ибо входили в противоречие с тоталитарной основой общества. Захлебнулась так называемая <косыгинская> реформа 1966 - 1968 гг., не увенчались успехом стремления реформировать хозяйственный механизм в 1979 и 1983 годы. Императивность в правовом регулировании трудовых отношений продолжалась.
  И только в конце 80-х гг., когда стало очевидным, что жить постарому страна просто не может, от императивности пришлось отказаться. Принципиальное дополнение было внесено в ст. 5 КЗоТ законом от 5 февраля 1988 г. Предприятиям было предоставлено право устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для коллективов или отдельных категорий работников. Тем самым был сделан крупный шаг к возрождению диспозитивных начал в регулировании заработной платы. Диспозитивность полностью восторжествовала в Законе Российской Федерации < О предприятиях и предпринимательской деятельности>, принятом 25 декабря 1990г. Согласно ст. 26 (п. 2) этого Закона формы, системы и размер оплаты труда работников устанавливаются предприятием самостоятельно.
  На примере правового регулирования заработной платы можно наглядно убедиться, насколько органично характер правового регулирования связан с ролью и местом государства в обществе. Чем сильнее роль государства, уровень огосударствления общественной жизни,

<<<назад<<< * перейти на стр. 1-142 * збірник літератури №54 * >>>далее>>>