ктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріальне розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/4 приросту оплати праці у керівників і фахівців, 2/3 - у майстрів і майже 50% - у робітників (дані на 1991 р.) (Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998.- №1. - С. 19).
   З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника. У нас же не було прийнято відходити від централізованого нормативно-правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче станеться розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті той правовий механізм організації оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі. І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де ці відносини ще тільки знаходяться в зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.
  
   § 10.7. Системи оплати праці
   Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
   На підприємстві

<<<назад<<< * перейти на стр. 1-590 * збірник літератури №5 * >>>далее>>>