ації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.
   У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:
   1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці;
   2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;
   3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;
   4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.
   Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.
   Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.
  
   § 7.7. Припинення трудового договору (частина 1)
   Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін.
   Розірвання трудового договору торкається лише

<<<назад<<< * перейти на стр. 1-590 * збірник літератури №5 * >>>далее>>>