отрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікроклімату та усіх зазначених умов змушують працівника подеколи залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім цього є і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні трудового договору було обумовлене конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає суттєвою умовою трудового договору, яку не можна змінити без згоди працівника, і така зміна, по суті, є переведенням. Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні вимагати згоди працівника і називатися переведенням. Для обґрунтування такої позиції доречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої змінюється розмір зарплати, пільги, переваги та інші суттєві умови праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) (Советская юстиция. - 1993. -№4. - С. 22). Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперестроечного" законодавства. Аналогічна позиція була висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. (Бюллетень Верховного Суда СССР. - 1984. - №3). Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівника і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого законодавства України.
   Щоправда, Пленум

<<<назад<<< * перейти на стр. 1-590 * збірник літератури №5 * >>>далее>>>