тя переведення та переміщення на іншу роботу
   Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.
   Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. 3 ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єктивним характер змін для даного підприємства.
   Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:
   1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);
   2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);
   3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).
   З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.
   Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається

<<<назад<<< * перейти на стр. 1-590 * збірник літератури №5 * >>>далее>>>