установленной структуры административного подчинения, всегда постепенно кристаллизуется иерархия неофициальная, строящаяся на мотивах чисто психологических: (один трудящийся участвовал в Отечественной войне, он герой, к нему все питают уважение; несмотря на формальное равенство всех, ему везде первое место. Другой пользуется авторитетом благодаря своим знаниям и опыту, и товарищи по работе нередко предпочитают обращаться с вопросом не к начальнику, а к нему.
  Так складывается "незримая иерархия" в каждом человеческом коллективе. Наука об организации и управлении говорит, что с этим фактором надо считаться очень серьёзно. При хорошей организации надо всегда добиваться того, чтобы "официальная" организация какое-то степени совпадала бы с "линиями подчинения" иерархии незримой. Там, где это не достигается и "две иерархии" вступают в конфликт, всегда появляются психологические конфликты в условиях труда, внутренняя гармония коллектива трудящихся нарушается, а это сразу начинает сказываться на эффективности трудовых процессов.
  В связи с этим в США иногда практикуют, особенно в высших учебных заведениях, так называемую систему "рейтинг", т. е. оценку служащих начальниками, оценку начальников подчиненными, профессоров - студентами и т. д., т. е. оценку "сверху" и "снизу". Поясню это примером из своей личной практики.
  Как-то в одном из высших учебных заведений в конце семестра меня перед лекцией вызвали в канцелярию: "Пожалуйста, раздайте эти анкеты вашим студентам и попросите их заполнить перед началом лекции". Оказалось, что анкета была... обо мне! Подписи от отвечающих не требовалось, анкета была анонимная. Вопросы должны были быть отмечены знаками плюс и минус, подчеркиванием или вычеркиванием отдельных слов и т. д., так чтобы определить автора по почерку было бы невозможно. Вопросы были приблизительно такие: считаете ли вы, что ваш профессор хорошо знает свой предмет; считаете ли вы, что предмет свой

<<<назад<<< * перейти на стр. 1-47 * збірник літератури №10 * >>>далее>>>